Viele Führungskräfte wünschen sich, dass Ihre Mitarbeiter motivierter arbeiten, ja sogar zu „Mitunternehmern“ werden. Mit den 7 goldenen Regeln des power management 2.0 gehen wir ja bereits in diese Richtung.

Auf der einen Seite sind bestimme Qualitäten der Führungsmannschaft wichtig, um dieses Ziel zu erreichen, aber auch die Tatsache, dass motivierend bezahlt wird. Eine wissenschaftliche Studie der Fachhochschule in Nürnberg sagt sogar aus, dass bei motivierende Bezahlung der Unternehmensgewinn bis zu 49 % steigt.

Hier einige Tipps, wie Vergütungssysteme motivierender sind:

• Konzentrieren Sie sich nicht nur auf fixe Ziele sondern auch auf relative Ziele. Relative beziehen sich auf das Vorjahresergebnis, das es gilt im laufenden Jahr kontinuierlich zu verbessern. Dabei sind nicht nur interne Ergebnisse gemeint wie Umsatz, Ertrag etc  sondern auch Ergebnisse im Vergleich zum Mitbewerb. Das könnte z. B. der Marktanteil sein, Schnelligkeit in der Auslieferung etc.
• Lassen Sie die relativen Ziele im Team ausarbeiten (Mitarbeiter haben gute Ideen), welche Aktionen bzw. Aktivitäten in der nächsten Periode gestartet werden.
• Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, mit Hilfe von Moderationstechniken im Team eine Messbarkeit der relativen Ziele zu generieren, damit Ihre Mitarbeiter jederzeit verfolgen können, wo Sie mit Ihrer Umsetzung stehen.
• Nicht zu vergessen ist natürlich immer der Blick nach außen (Regel Nr. 1 “Kundenfokussierung”) und eine eventuelle Anpassung im laufenden Jahr.
• Mit Hilfe von visuellen Teamtafeln sollte der tagesaktuelle Ergebnisstand der vereinbarten Ziele ersichtlich sein. Auch das erhöht die Motivation und das “Miteinander” beim Erreichen der Ziele.
• Die Bemühungen der jeweiligen Teams bzw. der Mitarbeiter sollten dann natürlich ergebnisrelevant vergütet werden. Halten Sie den variablen Vergütungsanteil nicht zu niedrig, da es sich für den Mitarbeiter ansonsten nicht lohnt mehr Leistung zu bringen.
• Bezahlen Sie den variablen Teil erst nach erbrachter Leistung.
• Mit Hilfe eines “Zielauflösungsprozesses” sollte langfristig die gesamte Firma mit Zielen überzogen werden. Es nützt wenig, nur den Außendienst mit einer variablen Vergütung auszustatten und z. B. den Innendienst leer ausgehen zu lassen. Optimal wäre es, wenn Innen- und Außendienst ein gemeinsames Teamziel haben, damit Motivation aufkommt. Jeder Mitarbeiter (sowohl der Sachbearbeiter, als auch der Mitarbeiter in der Produktion) kann anhand von messbaren Zielen, die einen variablen Anteil in der Vergütung beinhalten, bezahlt werden.

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